UNIVERSITAS ISLAM DJAKARTA
Disusun oleh :
Amran Rabani Zubaidi
KATA PENGANTAR
الرَّحِيْمِ الرَّحْمَنِ اللّهِ سْمِ بِ
Alhamdulillah puji syukur tercurahkan kepada Allah SWT, karena atas limpahan karunia-Nya. Shalawat serta salam semoga tercurahkan kepada Rasulullah Muhammad SAW. Manusia istimewa yang seluruh sikap perilakunya layak untuk diteladani dan ditiru, yang seluruh ucapannya adalah kebenaran, yang seluruh getar hatinya kebaikan. Sehingga saya dapat menyelesaikan tugas ini tepat pada waktunya.
Paper ini disusun untuk menjalankan tugas dari dosen mata kuliah Perencanaan SDM. Dan penulis memilih materi tentang lingkungan kerja dan pemberian kompensasi terhadap kinerja, untuk memberikan sedikit wawasan serta menunjukkan arti penting lingkungan kerja dan kompensasi untuk kemajuan Sumber Daya Manusia. khususnya untuk kepentingan pribadi dan bagi pembaca yang konsentrasi pada jurusan SDM (sumber Daya Manusia).
Saya mengucapkan banyak terimakasih kepada dosen mata kuliah Perencanaan SDM yang telah membimbing dan memberikan arahan untuk menyelesaikan tugas ini. Semoga paper ini dapat memberikan wawasan yang lebih luas kepada pembaca. Walaupun paper ini memiliki kelebihan dan kekurangan.bila ada kekurangan dalam penulisan mohon di maafkan. Terima Kasih.
Jakarta, 25 Sseptember 2017
Penulis
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Sebuah organisasi baik bisnis maupun non bisnis tidak terlepas dari adanya peran
pekerja. Guna memberdayakan pekerja secara efektif diperlukan sebuah perencanaan sumber daya manusia. suatu organisasi menurut Riva’I (2004:35) “tanpa didukung pegawai atau karyawan yang sesuai baik segi kuantitatif, kualitatif, strategi dan operasionalnya, mka organisasi atau perusahaan itu tidak akan mampu mempertahankan keberadaannya, mengembangkan dan memajukan dimasa yang akan datang”.
Perencanaan sumber daya manusia (Human Resource planning) merupakan proses manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya manusia organisasi dari posisi yang di inginkan dimasa depan. Sedangkan sumber daya manusia adalah seperangkat proses-proses dan aktivitas yang dilakukan bersama oleh manajer sumber daya manusia dan manajer lini untuk menyelesaikan masalah organisasi yang terkait dengan manusia.
Banyak perusahaan tidak memerhatikan lingkungan kerja karena menganggap itu bukan faktor yang penting. Anggapan itu adalah kekeliruan besar karena lingkungan kerja memengaruhi kinerja karyawan. Lingkungan kinerja berkaitan dengan lingkungan internal eksternal.perusahaan juga perlu memerhatikan pemberian kompensasi terhadap karyawan. Tujuan mereka bekerja adalah jelas untuk memperoleh kompensasi yang layak sesuai dengan yang telah mereka kerjakan. Pemberian kompensasi memotivasi kinerja karyawan. Semain baik kompensasi yang diberikan, karyawan semakin baik dalam bekerja. Lingkungan kerja yang kurang kondusif serta pemberian kompensasi yang masih kurang menjadi permasalahan yang beraitan denagn kinerja karyawan. Dua faktor tersebut mengakibatkan sikap dan minat karyawan menjadi kurang terhadap tugas-tugas yang diberikan oleh perusahaan. Hal ini terlihat masih adanya karyawan yang tidak bersemangat dalam bekerja secara individu kurang minat, sehingga berakibat pada kinerja yang dicapai kurang maksimal.
1.2 Rumusan Masalah
Masalah dasar dari lingkungan kerja dan pemberian kompensasi adalah mempengaruhi kinerja karyawan untuk mencapai tujuan-tujuan yang diharapkan, dalam fungsi perencanaan.
“Apakah terdapat hubungan antara lingkungan kerja dan pemberian kompensasi terhadap kinerja karyawan ?”
1.3 Tujuan dan Manfaat penulisan
Adapun tujuan dari tujuan makalah ini adalah :
1. Makalah ini diajukan untuk memenuhi tugas pada mata kuliah perencanaan SDM.
2. Untuk mengetahui arti penting lingkungan kerja dan pemberian kompensasi dengan kinerja karyawan.
3. Bagimana pengaruh lingkungan kerja dan bagaimana pemberian kompensasi agar mereka bisa bertindak secara kooperatif untuk mencapai tujuan dan sasaran bersama.
Dan manfaat dari makalah ini adalah :
1. Bagi penulis
Makalah ini sebagai pengetahuan dan wawasan dalam mengaplikasikan ilmu yang di dapat selama mengikuti perkuliahan khususnya yang berhubungan dengan lingkungan kerja dan pemberian kompensasi dalam memaksimalkan kinerja karyawan.
2. Bagi pembaca
Diharapkan agar dapat menambah pengetahuan tentang lingkungan kerja dan pemberian komensasi terhadap kinerja karyawan.
BAB II
PEMBAHASAN
2.1 Lingkungan Kerja
2.1.1 Pengertian lingkungan kerja
Lingkungan kerja adalah kehidupan sosial, psikologi, dan fisik dalam perusahaan yang berpengaruh terhadap pekerja dalam melaksanakan tugasnya. Kehidupan manusia tidak terlepas dari berbagai keadaan lingkungan sekitarnya, antara manusia dan lingkungan terdapat hubungan yang sangat erat. Dalam hal ini manusia akan selalu berusaha untuk beradaptasi dengan berbagai keadaan lingkungan sekitarnya. Demikian pula halnya kita melakukan pekerjaan, karyawan sebagai manusia tidak dapat dipisahkan dari berbagai keadaan disekitar tempat mereka bekerja, yaitu lingkungan kerja.
Lingkungan kerja adalah sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan yang mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan (Nitisemito, 1992:25). Selanjutnya menurut Sedarmayati (2001:1) lingkungan kerja merupakan keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.
Kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman, dan nyaman. Kesesuain lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama lebih jauh lagi lingkungan –lingkungan kerja yang kurang baik dapat menuntut tenaga kerja dan wktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan kerja yang efesien Sedarmayanti, 2001:12).
Menurut Bambang (1991:122), lingkungan kerja merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja seorang pegawai. Seorang pegawai yang bekerja dilingkungan kerja yang mendukung dia untuk bekerja secara optimal akan menghasilkan kinerja yang baik, sebalikya jika seseorang pegawai bekerja dalam lingkungan yang tidak memadai dan tidak mendukung untuk bekerja secara optimal akan membuat pegawai yang bersangkutan menjadi malas, cepat lelah sehingga kinerja pegawai tersebut akan rendah.
2.1.2 jenis lingkungan kerja
Secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi dua, yaitu (Sedarmayanti, 2001:21):
1. Lingkungan Kerja Fisik
Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi pegawai baik secara langsung maupun tida langsung. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi menjadi dua kategori yaitu : lingkungan kerja yang langsung berhubungan dengan pegawai seperti pusat kerja, kursi, meja, dan sebagainya. Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia misalnya temparatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanik, bau tidak sedap, warna dan lain-lai. Untuk dapat memperkecil pengaruh lingkungan fisik terhadap karyawan, maka langkah pertama harus mempelajari manusia, baik mengenal fisik dan tingkah lakunya, kemudian digunakan sebagai dasar memikirkan lingkungan fisik yang sesuai.
2. Lingkungan Kerja Non Fisik
Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja , baik hubungan dengan atasan, maupun hubungan dengan sesame rekan kerja ataupun hubungan dengan bawahan.
Perusahaan hendaknya dapat mencerminkan kondisi yang mendukung kerja sama antar tingkat atasan, bawahan maupun yang memiliki status yang sama. Kondisi yang hendaknya diciptakan adalah suasana kekeluargaan, komunikasi yang baik, dan pengendalian diri (Nitisemito, 2000:171). Jadi lingkungan kerja non fisik ini juga merupakan kelompok lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan.
2.1.3 Manfaat Lingkungan Kerja
Menurut Ishak dan Tanjung (2003), manfaat lingkungan kerja adalah menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas dan prestasi kerja menngkat. Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat terselesaikan denan tepat, yang artinya pekerjaan diselesaikan sesuai standar yang benar dan dalam skala waktu yang ditentukan. Prestasi kerjanya akan dipantau oleh individu yang bersangkutan, dan tidak akan menimbulkan terlalu banyak pengawasan serta semangat juangnya akan tinggi.
2.2 Kompensasi
2.2.1 Pengertian Kompensasi
Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima keryawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan (Malayu S.P. Hasibuan, 2002:54). Kompensasi berbentuk uang, artinya gaji dibayar dengan sejumlah uang kartal kepada karyawan yang bersangkutan. Kompensasi berbentuk barang, artinya gaji dibayar dengan barang. Misalnya gaji dibayar 10% dari produksi yang dihasilkan. Di Jawa Barat penunai padi upahnya 10% dari hasil padi yang ditunai.
Kompensasi merupakan istilah yang berkaitan dengan imbalan-imbalan finansial (financial reward) yang diterima oleh orang-orang melalui hubungan kepegawaian mereka dengan sebuah oraganisasi. Pada umumnya bentuk kompensasi berupa finansial karena pengeluaran moneter yang dilakukan oleh organisasi. Kompensasi bisa langsung diberikan kepada karyawan, ataupun tidak langsung, dimana karyawan menerima kompensasi dalam bentuk-bentuk non moneter.
2.2.2 Terminologi Kompensasi
Beberapa terminologi dalam kompensasi :
a. Upah/gaji
Upah(wages) biasanya berhubungan dengan tariff gaji perjam (semakin lama kerjanya, semakin besar bayarannya). Upah merupakan basis bayaran yang kerap digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan pemeliharaan. Sedangkan gaji (salary) umumnya berlaku untuk tariff mingguan, bulanan atau tahunan .
b. Insentif (incentive)
Insentif merupakan tambahan-tambahan gaji datas atau diluar gaji atau upah yang diberikan oleh organisasi. Program-program insentif disesuaikan dengan memberikan bayaran tambahan berdasarkan produktivitas, penjualan, keuntungan-keuntungan atau upaya-upaya pemangkasan biaya.
c. Tunjangan (Benefit)
Tunjangan seperti asuransi kesehatan, asuransi jiwa, diliburan-liburan yang ditanggung perusahaan, program pension dan tunjangan-tunjangan lainnya yang berhubungan dengan kepegawaian.
d. Fasilitas (facility)
Adalah kenikmatan atau fasilitas seperti mobil perusahaan, keanggotaan klub, tempat parkir kursus.
2.2.3 jenis-jenis Kompensasi
Komponen-komponen dari keseluruhan program gaji secara mum di kelompokkan kedalam kompensasi finansial langsung, tak langsung dan non finansial.
Kompensasi finansial langsung berupa ; bayaran pokok (gaji dan upah), bayaran prestasi, bayaran insentif (bonus, komisi, pemabgian laba/keuntungan dan opsi saham) kompensasi finansial tidak langsung, berupa proram-program proteksi (asuransi kesehatan, asuransi jiwa, pension, asuransi tenaga kerja), bayaran diluar jam kerja (liburan hari besar, cuti tahunan dan cuti hamil) dan fasilitas-fasilitas seperti kendaraan, ruang kantor dan tempat parkir. Kompensasi non finansial, berupa pekerjaan (tugas-tugas yang menarik, tantangan, tanggung jawab, pengakuan dan rasa pencapaian). Lingkungan kerja (kebijakan-kebijakan yang sehat, supervise yang kompeten, kerabat yang menyenangkan, lingkungan kerja yang nyaman).
2.2.4 Tujuan Pemberian Kompensasi
Menurut Notoatmodjo (1998:7), tujuan dari kebijakan pemberian kompensasi meliputi; menghargai prestasi karyawan, menjamin keadilan gaji karyawan, mempertahankan karyawan atau mengurangi turnover karyawan, memperoleh karyawan yang bermutu, pengendalian biaya dan memenuhi praturan-peraturan.
2.2.5 Kriteria Keberhasilan Sistim Kompensasi
Menurut Irianto (2001:103) dalam mengukur keberhasilan implementasi sistem kompensasi, terdapat satu pertanyaan esensian yang harus dijawab, yaitu : ”Apa yang seharusnya dapat dicapai organisasi dengan menerapkan sebuah sistim kompensasi tertentu ?”. pertanyaan tersebut mendasari organisasi dalam menilai keberhasilan suatu sistim dengan kriteria-kriteria sebagai berikut :
1. Mendukung pencapaian tujuan-tujuan organisasi.
2. Sesuai dengan dan mendukung strategi dan struktur organisasi.
3. Menarik dan dapat mempertahankan individu yang berkompeten sesuai dengan standar keahlian yang ditetapkan.
4. Menetapkan spektrum yang lebih luas atas perilaku tugas (task behavior) yang diinginkan dari seluruh anggota organisasi.
5. Merefleksikan ekuitas (persamaan-keadilan) bagi seluruh anggota organisasi.
6. Sejalan dengan hokum atau perundang-undangan yang berlaku dalam suatu wilayah yurisdisdiksi tertentu dimana organisasi berada.
7. Dapat mencapai ke-enam kriteria tersebut dengan biaya yang proporsional sesuai dengan kondisi keungan internal.
8. Dapat mencapaiketujuh kriteriatersebut diatas dalam kondisi dengan penggunaan biaya yang paling efektif.
2.3 Kinerja
2.3.1 Pengertian Kinerja
Kinerja pada dasarnya merupakan tanggung jawab setiap individu yang bekerja dalam organisasi. Kinerja merupakan cerminan dari kinerja individu dimana apabila setiap individu bekerja dengan baik, berprestasi, bersemangat dan memberikan kontribusi terbaik mereka yang merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan.
Menurut Mangkunegara (2001), kinerja dapat didefinisikan sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas seorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut Robibins (2007:203), dalam prakteknya kinerja sering pula disebut dengan istilah prestasi kerja. Istilah kinerja berasal dari kata job performance, yang berarti prestasi kerja yang dicapai seseorang. Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakn tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Untuk mencapai prestasi dan hasil kerja yang maksima, organisasi atau perusahaan memerluan karyawan yang memiliki kinerja yang tinggi.
Menurut Bambang Kusdiyanto (Mangkunegara 2014:9) mengemukakan definisi kinerja karyawan adalah perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja serta persatuan waktu (lazimnya per jam). Menurut Mangkunegara (2000:67) dalam Mangkunegara (2014:9)
Kinerja adalah hasil dari proses pekerjaan tertentu secara terencana ada waktu dan tempat dari karyawan serta organisasi bersangkutan (Mangkuprawira dan Hubies, 2007:153). Unsur-unsur yang dinilai dari kinerja karyawan menurut Sastrowiharjo (2006) antara lain :
1. Kesetiaan
Kesetiaan yang dimaksud adalah tekad dan kesanggupan mentaati, melaksanakan, mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab.
2. Prestasi Kerja
Prestasi kerja merupakan kinerja yang dicapai seseorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya.
3. Tanggung Jawab
Tanggung jawab adalah kesanggupan seseorang tenaga kerja dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan baik dan tepat waktu.
4. Ketaatan
Ketaatan adalah kesanggupanseseorang tenaga kerja untuk mentaati segala ketetapan, dan peraturan.
5. Kejujuran
Kejujuran adalah ketulusan hati seseorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan serta kemampuan untuk tidak menyalahgunakanwewenang yang diberikan kepadanya.
6. Kerjasama
Kerjasama merupakan kemampuan seorang tenaga kerja untuk bekerja bersama dengan orang lain dalam menyelesaikan tugas dan pekerjan yang telah ditetapkan, sehingga mencapai daya daya guna dan hasil yang sebesar-besarnya.
7. Prakarsa
Prakjarsa merupakan kemampuan seorang tenaga kerja untuk mengambil keputusan, langkah-langkah atau melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah dan bimbingan dari manajemen.
2.3.2 Dimensi Kinerja karyawan
Terdapat beraneka kinerja pegawai, banyak diantaranya yang tidak berkaitan, seseorang mungkin sangat tinggi pada suatu dimensi dan rendah pada dimensi lainnya. Dimensi kinerja karyawan antara lain dijelaskan sebagai berikut (Sastrowiharjo, 2006) :
1. Memikat dan menahan orang-orang didalam organisasi
2. Penyelesaian tugas yang terandalkan
3. Perilaku-perilaku inovatif dan sopan
2.3.3 Tujuan Penilaian / Evaluasi Kinerja
Tujuan evaluasi kinerja adalah untuk memperbaiki atau meningktkan kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja dari SDM organisasi. Secara lebih spesifik, tujuan dari evaluasi kinerja sebagaiman dikemukakan Agus Sunyoto dalam Mangkunegara (2004:10) adalah :
1. Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan kinerja
2. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik
3. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karier atau terhadap pekerjaan yang diembannya sekarang
4. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya
2.3.4 Menetapkan Kriteria (Standar) Kinerja
Aspek apa dari kinerja seseorang yang dapat ditentukan? Kriteria penilaian yang paling umum, yaitu; sifat, perilaku,kompetensi, pencapaian tujuan, dan potensi perbaikan (Mondy, 2008:260).
1. Sifat
Sifat-sifat karyawan tertentu seperti sikap, penampilan dan inisiatif adalah dasar untuk beberapa evaluasi. Namun banyak dari kualitas yang umum digunakan tersebut bersifat subjektif dan bisa jadi tidak berhubungan dengan pekerjaan atau sulit untuk didefinisikan.
2. Perilaku
Perilaku-perilaku yang diinginkan bisa cocok sebagai kriteria evaluasi karena jika perilaku-perilaku tersebut diberi pengakuan dan imbalan, para karyawan cenderung mengulanginya. Jika perilaku-perilaku tertentu mewujudkan hasil yang diinginkan, ada manfaatnya menggunakan perilak-perilaku tersebut dalam proses evaluasi.
3. Kompetensi
Kompetensi meliputi sekumpulan luas pengetahuan, keterampilan, sifat dan perilaku yang bersifat teknis, berkaitan dengan keterampilan antar pribadi atau berorientasi bisnis.
4. Pencapaian Tujuan
Jika organisasi-organisasi menganggap hasil akhir lebih penting dari cara hail-hasil pencapaian tujuan menjadi faktor yang tepat untuk dievaluasi. Hasil-hasil yang dicapai harus berada dalam kndali individu atau tim dan haruslah hasil-hasil yang mengarah pada kesuksesan perusahaan.
5. Potensi Perbaikan
Ketika organisasi-organisasi mengevaluasi kinerja karyawan, banyak kriteria yang digunakn berfokus pada masa lalu. Dari sudut pandang kinerja, masalahnya adalah anda tidak mampu mengubah masa lalu. Kecuali perusahaan-perusahaan mengambil langkah lebih jauh data evaluasi menjadi dolumen-dokumen historis semata.
BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa suatu organisasi perlu memperhatikan lingkungan kerja dan pemberian kompensasi. Suatu kondisi lingkungan dikatakan baik baik atau sesuai apabila manusia apat melaksanakan kegiatannya secara optimal, sehat aman dan nyaman. Selain itu ada kompensasi sebagai salah satu faktor yang dapat memengaruhi kinerja karyawan. Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima, dapat berupa fisik maupun non fisik. Apabila karyawan merasa tidak puas dengan kompensasi yang didapat, dia dapat mencoba mencari pekerjaan lain yang memberi kompensasi lebih baik.
Lingkungan kerja yang baik dan pemberian kompensasi yang baik akan memberi beberapa efek positif pada organisasi/perusahaan yaitu; mendapat karyawan yang berkualitas baik, memacu pekerja untuk bekerja lebih giat dan meraih prestasi gemilang, memikat pelamar kerja berkualitas dari lowongan kerja yang ada, mudah dalam pelaksanaan admiistrasi maupun aspek hukumnya, memiliki keunggulan lebih dari pesaing.
Faktor lingkungan kinerja dan kompensasi dapat memengaruhi kinerja. Pengertian kinerja menurut Mangkunegara (2001), kinerja dapat didefinisikan sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas seorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Berhubungan dengan lingkungan kerja, pemberian kompensasi, dan kinerja karyawan, pihak manajemen dan karyawan dapat bekerja sama dan seimbang dalam menjalani kegiatan perusahaan dengan baik untuk memenangkan dalam persaingan didunia usaha. Baii perusahaan yang bergerak di bidang jasa maupun produksi.
3.2 Saran
Dalam merubah lingkungan kerja disuatu organisasi/perusahaan perlu kajian yang lebih dalam. Agar tidak terjadi kesalah pahaman pihak manajemen lebih kiat lagi dalam mengatur sistim kerja baik lingkungan ataupun dari pemberian kompensasi. Karena kinerja karyawan juga perlu adanya penilaian dari berbagai sisi. Untuk pencapaian tujuan-tujuan organisasi, sesuai dengan dan mendukung strategi dan struktur organisasi.
DAFTAR PUSTAKA
http://www.kajianpustaka.com/2014/01/pengertian-jenis-manfaat-lingkungan-kerja.html?m=1
arep, Ishak dan Hendri Tanjung. 2003.ManajemenSumber Daya Manusia. Universitas Trisakti: Jakarta.Bambang, Kusriyanto. 1991.
Meningkatkan Produktivitas Karyawan. Pustaka Binaman Pressindo: Jakarta.Nitisemito, Alex S. 1992.
Manajemen Personalia: Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 3. Ghaila Indonesia:Jakarta.Sedarmayanti.2001.
Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Mandar Maju: Bandung.
http://www.kajianpustaka.com/2012/10/pengertian-jenis-tujuan-kompensasi.html?m=1
0 komentar:
Posting Komentar